SERVICIO PUBLICO, PARTICIPACION Y WEB 2.0

15 Mar

Tras un breve paréntesis, retorno en este artículo a la idea de la importancia de cada pieza, de su funcionamiento y de sus aportaciones en el funcionamiento y progreso de las Organizaciones, en lo relativo a participación y transmisión del conocimiento y a mejora continua.

En esta ocasión quiero prestar atención a la forma de encajar las aportaciones de cada una de esas piezas, cada una en su lugar,  y como interconectarlas para obtener los mejores resultados, y al mismo tiempo, cómo fomentar y articular la participación de todos y cada uno de nosotros.

Podemos en primer lugar señalar las distintas áreas que conforman los Servicios Públicos. En primer lugar los usuarios, a los que va dirigido, son su origen, y de los que también formamos parte en nuestra faceta de usuarios.

En segundo lugar los gestores, que son los encargados de que el Sistema sea factible, y de mantener y mejorar la atención al usuario.

Por otra parte los trabajadores, los encargados de llevar a cabo el servicio.

Y como añadido los proveedores y agentes auxiliares, que también participan en le Sistema.

Aquí es entonces donde debemos fijar los flujos de comunicación y participación de todos y cada uno. La participación es de suma importancia para la mejora y mejor aprovechamiento. En esa mejora deben “participar” todos.

Los usuarios son quienes deben transmitir sus necesidades y su percepción del servicio recibido.

Los trabajadores aportan su conocimiento y esfuerzo para mejorar y optimizar, y tienen una percepción cercana de lo que atañe a los usuarios y el servicio que éstos reciben, percepción que deben transmitir a los gestores, así como a la inversa transmitir a los usuarios las directrices de los gestores en cuanto a las prestaciones y funcionamiento y características del servicio prestado, así como realizar  su propia aportación.

Fundamental es la transmisión de la información por parte de la Gestión: Objetivos, qué se pretende, a dónde se quiere llegar, cumplimiento y recursos, etcétera.

Hoy en día ni trabajadores ni usuarios conocen claramente lo que pretenden los gestores.

También los proveedores y agentes auxiliares pueden aportar su conocimiento y experiencia, asesorar y mejorar el sistema.

El impulso de las herramientas Web 2.0 son una oportunidad para todo ello, mediante la interconexión de redes que conecten cada uno de los sectores y produzcan un flujo de información que redunde en la mejora del sistema. El problema es que para que una carretera conecte dos núcleos es necesario que esas entidades existan, que la carretera vaya de un lugar   a otro, y no de ninguna parte a ninguna parte. Es por tanto importante la creación de pequeños núcleos como este que estamos construyendo en Batas Administrativas, y otros tantos que van surgiendo aquí y allá, para en un segundo paso pasara su interconexión y poder luego unir y juntar todo ello en el bien común de todos , y recoger los frutos que el tráfico futuro y ya en ocasiones presentes irá generando.

El desarrollo de la carrera profesional de los empleados de la Administración

11 Feb

Como ya publiqué anteriormente, el  próximo martes finaliza el plazo para la presentación de las solicitudes para el encuadramiento en el Nivel IV del desarrollo de la carrera profesional para las categorías de personal no sanitario del SESPA.

Creo por tanto que es un buen momento para hacer un resumen de los cambios que todo este proceso está suponiendo en nuestra actitud como trabajadores, y en los beneficios que se derivan tanto para la Administración como para los empleados y, lo que es más importante, para los usuarios, que no debemos de olvidar que son el motivo y la finalidad de nuestro trabajo como empleados públicos.

El punto de partida del proceso viene del acuerdo alcanzado el 27 de diciembre de 2006 en la Mesa General de Negociación entre representantes de la Administración del Principado de Asturias y las organizaciones sindicales miembros de la misma.

El preámbulo de dicho acuerdo ya señalaba los sistemas de carrera y promoción profesional como un instrumento para conciliar las expectativas de los trabajadores públicos con las necesidades organizativas de la Administración de disponer de unos recursos humanos no sólo calificados, sino también adaptables a los cambios organizativos necesarios en cada momento, y como un instrumento para lograr el objetivo de mejorar la calidad y la eficiencia de los servicios públicos.

Es sabido que antes de ese momento, la disposición de los empleados públicos dependía exclusivamente de su voluntad personal, ya que no había ningún sistema de valoración de la la disposición y la calidad del trabajo realizado, lo que se traducía en una falta de motivación de una parte del personal, al ver que la implicación no traía ninguna ventaja, e incluso en ocasiones conllevaba inconvenientes. En ese sentido, la posibilidad de acceder a niveles de desarrollo, que además llevan aparejados un complemento económico, marcan un antes y un después en esta situación.

Si inicialmente parecía complejo y daba la sensación de que se trataba solamente de una forma de compensar económicamente la antigüedad laboral, la convocatoria de los niveles subsiguientes debería haber conllevado una revolución en la mentalidad de los trabajadores, especialmente en los niveles no sanitarios, donde no había conciencia de la diferencia entre la actitud en el trabajo, y mucho menos conciencia de lo que puede aportar cada trabajador individual a la Organización. En este sentido, este objetivo no se ha conseguido todavía, puesto que pulsando la opinión de la gente, la mayoría no han entendido los objetivos, están  confusos por lo complejo de los procedimientos, y ha producido un descontento en muchos trabajadores, que lo han entendido como un complemento salarial que deberían dar a cambio de nada. No se han explicado los objetivos de la Administración, si es que realmente los tiene, no se ha explicado el porqué se han exigido unos requisitos, y no otros, ni para qué, ni siquiera si los cuestionarios y aportaciones solicitadas se van a utilizar para algo más que para puntuar, con lo que los trabajadores los ven como una forma de discriminar y recortar el alcance de la medida, para que no sea accesible a todos y puedan cumplirlo con menos recursos económicos.

Si hubiera habido una comunicación efectiva, ahora nosotros tendríamos conciencia de la importancia de nuestro trabajo, y por primera vez sentiríamos la posibilidad de ser valorados, aunque también evaluados, con su parte positiva y negativa. También se reforzaría nuestra conciencia de ser parte del sistema sanitario, y pudiera incluso servir para que otras instancias se percatasen también de ello, ya que únicamente se tiene en cuenta al personal sanitario, y dentro de éstos básicamente a los facultativos.

A esta situación de malestar vamos llegando por fases, según se van convocando los distintos niveles. Durante el nivel I y el II parecía que iba a ser sólo una cuestión de años en el servicio, y que sería una paga más y sin más. Pero a partir del nivel III ya se entró realmente en materia, ya tuvimos que superar una evaluación, y ahora con el nivel IV ya se nos pide un esfuerzo participativo no desdeñable, que por otra parte nadie ha explicado.

Toda la información y participación que se nos ha pedido para lograr el encuadramiento en estos dos niveles superiores podrían haber constituido una fuente de información y aportaciones sin duda muy valiosa, con la que se podrían sacar todo tipo de conclusiones y esquemas organizativos y acometer importantes mejoras y reformas. Es de esperar que sepan aprovechar este material, y no sea solamente un material para evaluar si se nos adjudica el nivel, y luego sean directamente archivados para la historia. Una encuesta de la magnitud de la anterior, o contar con miles de análisis DAFO que se pueden unir en uno solo es una información a la que no podría acceder ninguna de las consultorías que suelen ser contratadas para estas tareas a precios astronómicos y dudosos resultados. Ahora queda que realmente se aproveche esta documentación.

Por otra parte, pedir a quienes tenemos más de veinte años de servicios prestados que revisemos nuestras labores, que reflexionemos sobre la Organización y nuestras tareas, ha supuesto una reflexión individual y muchas veces colectiva, que se ha traducido en numerosas iniciativas. Por mi parte ha influido poderosamente en el nacimiento de esta publicación digital, gracias a la cual he podido contactar con otras personas y colectivos con las mismas inquietudes. De estas reflexiones ha surgido también el estudio sobre la participación de los individuos en las Organizaciones, que es el eje de mi libro “Participación y transmisión del conocimiento en los niveles administrativos de la Salud Pública”, llevando el tema al área que mejor conozco. Estas iniciativas continuarán, y espero que sean asimismo contagiosas. He recibido múltiples comentarios, reseñas, y actualmente muchas visitas en este espacio, y animo a todos aquellos con interés a que lleven a cabo sus propios proyectos, que realmente tienen mucho de gratificante.

Ángeles López Mirantes

El camino al aprendizaje y el error

29 Ene

 En la revista del Instituto Adolfo Posada (para los no asturianos se trata del  órgano  encargado de impartir la formación a los funcionarios del Principado de Asturias), en el número de diciembre y enero en su capítulo 5 está dedicado a la Gestión del Conocimiento, con un interesante artículo de Mario de Miguel Díaz, catedrático de la Facultad de Formación del Profesorado y Educación de Oviedo titulado “Aprender desde la práctica profesional”.

Portada Revista Diciembre 2010 - Enero 2011

http://tematico.asturias.es/trempfor/iaap/boletin/biaap1210/papelaweb.htm

En este artículo, el autor define las competencias y habilidades que deben aplicarse para el éxito profesional, y otros aspectos necesarios para el mismo, como son la reflexión y el análisis de la aplicación de esas competencias, que aplicadas a la formación, obtienen mejores resultados al compartirse las experiencias propias con las ajenas a través del intercambio y la reflexión conjunta.

Precisamente uno de los puntos débiles con que nos encontramos los administrativos de la Sanidad es el relativo aislamiento en que nos encontramos para nuestra tarea.  Normalmente nos hallamos uno o unos pocos administrativos rodeados de médicos, y no tenemos muchas oportunidades de intercambiar nuestras experiencias con otros compañeros con nuestros mismas funciones.

Continúa Mario de Miguel señalando acertadamente los años de servicio no son garantía de experiencia, (y yo digo que mucho menos de eficiencia). A partir de ahí el resto del artículo nos introduce en la necesidad de la autoformación, y de los planes de carrera eficiente, otro de los aspectos en que se está intentando avanzar en todas las Administraciones, si bien se está realizando de forma aún poco eficiente, más dirigido a obtener mayor productividad  a corto plazo que al desarrollo real de los empleados.

Volveré otro día sobre el tema de la autoformación y el desarrollo de una carrera profesional real, y no lo que nos quieren hacer entender por ello en los concursos de méritos. En lo que debería ser un desarrollo de un currículum que lleve aparejado una posibilidad real de desarrollo, y una posibilidad real de promoción.

Sin embargo en esta ocasión quiero hablar de la relación entre experiencia, conocimiento, y el aprender de los errores. Todas las teorías clásicas dan una importancia fundamental al aprendizaje mediante el error. Nos caemos y nos levantamos, o probamos una y otra vez hasta que encontramos el camino correcto.

Siempre pensé que algo no funciona en este planteamiento, y soy partidaria de evitar los errores desde el primer  momento. Recientemente encontré un capítulo que coincide con mi opinión en el libro “Reinicia” (“Rework” es su título original en inglés), de J.Fried y D.H.Hansson, (Ed. Empresa Activa, 2010). Este es un libro transgresor que critica muchos de los axiomas tradicionales de la Empresa y el Conocimiento.  Precisamente al que me refiero en esta ocasión es al aprendizaje de los errores como un peaje. Dicen los autores: “¿Qué se puede aprender de los errores realmente? Sabrás lo que no debes hacer, pero sigues sin saber lo que debes hacer.

Reinicia

Hace muchos años que escuché y asimilé una fase que dice “si no se aprende por discernimiento se aprende por dolor”, pero es masoquista no intentar discernir previamente, y dejarnos ir directamente al dolor. En cualquier caso, lo peor de todo sería no aprender.

Siguen las novedades para el nivel IV del desarrollo

24 Ene

En el BOPA de hoy 24 de enero se publica una resolución que modifica la convocatoria, aunque más que modificar amplía e intenta clarificar lo relativo a la baremación para el apartado de la participación en la gestión del Conocimiento, especialmente en lo relativo a la intervención en Congresos, aspecto que había quedado incompleto en la convocatoria original. El título de la resolución es tan claro como todo el resto del  proceso, y como prueba lo incluimos a continuación:

“Resolución de 17 de enero de 2011, de la Dirección Gerencia del Servicio de Salud del Principado de Asturias, por la que se modifica la de 16 de diciembre de 2010, de esta Dirección Gerencia, por la que se convoca el procedimiento de solicitud de encuadramiento con carácter extraordinario, correspondiente al Nivel IV de Desarrollo Profesional para el personal sanitario de los Grupos C y D, y personal no sanitario de todos los grupos, del Servicio de Salud del Principado de Asturias, que tengan la condición de personal estatutario fijo en el ámbito de los Centros e Instituciones Sanitarias del Servicio de Salud del Principado de Asturias (BOPA de 31 de diciembre de 2010)”.

Vamos, que hay que armarse de paciencia para seguir el hilo. Menos mal que el contenido de la resolución no parece ser tan enrevesado como el título.

Insumos y productividad

19 Ene

 El instrumento más importante que promueve una mayor productividad es la utilización del  estudio de tiempos, los métodos, aplicados de manera inteligente, pero, como se mide la productividad en s@nidad??. Cuál es el rendimiento del empleado público??.

 L@ ley de Parkinson(*) afirma que “el trabajo se expande hasta llenar el tiempo disponible para que se termine”. En una burocracia, esto es motivado por dos factores: (1) ‘Un oficial  quiere multiplicar sus subordinados, no rivales’ y (2) ‘Los oficiales se crean trabajo unos a otros.’

L@s tres leyes fundamentales de Parkinson son:

  1. El trabajo se expande hasta llenar el tiempo de que se dispone para su realización.
  2. Los gastos aumentan hasta cubrir todos los ingresos.
  3. El tiempo dedicado a cualquier tema de la agenda es inversamente proporcional a su importancia.

La s@nidad es productiva cuando con el  menor número de insumos se obtiene la mayor productividad. Habría que  implantar en las instituciones  públicas una adecuada gestión de recursos humanos… ¿de la que debería formar parte la evaluación del trabajo desarrollado??, ¿sería necesario   para mejorar el rendimiento  ligar complementos s@lariales de los funcionarios al de la productividad??, y la evaluación de nuestros gestores ¿cuándo,, cómo, y quiénes deberían hacerla?? que me dicen ustedes de  eso??

(*)Cyril Parkison observo estos hechos al estudiar cómo la burocracia colonial británica aumentaba incluso después de la descolonización del Imperio. Observó igualmente el mismo fenómeno respecto a la Armada Real Británica, donde a pesar de la disminución del número de navíos, aumentaban exponencialmente los recursos administrativos del Almirantazgo. Este mismo principio se ha aplicado a la informática, donde mayores recursos de memoria conllevan programas que utilizan mayor cantidad de memoria, y se vuelven menos eficientes en la gestión de la memoria, y me temo que lo observaremos asimismo en el uso del espacio del nuevo Hospital, y sino al tiempo…

Nota Aclaratoria Memoria en Promocion Interna Temporal

19 Ene

Sigo incorporando información complementaria al encuadramiento de nivel IV:

http://www.sicepa.es/Nota_Aclaratoria_Memoria_Promocion_Interna_Temporal.pdf

Ampliacion del plazo de presentación solicitudes correspondiente al Nivel IV de Desarrollo Profesional

10 Ene

 

RESOLUCIÓN

Primero.—Ampliar en 15 días naturales, el plazo establecido en la Resolución de 16 de diciembre de 2010 de esta Dirección Gerencia por la que se convoca, el procedimiento de solicitud de encuadramiento, con carácter extraordinario, correspondiente al Nivel IV de Desarrollo Profesional para el personal sanitario de los Grupos C y Dy personal no sanitario de todos los grupos, del Servicio de Salud del Principado de Asturias, que tengan la condición de personal estatutario fijo en el ámbito de los Centros e Instituciones Sanitarias del Servicio de Salud del Principado de Asturias (Boletín Oficial del Principado de Asturias de 31 de diciembre de 2010).

 

http://www.asturias.es/bopa/2011/01/07/2011-00136.pdf

Convocado el Nivel IV del Desarrollo Profesional

5 Ene

 El pasado 31 de diciembre se publicó en el BOPA  la convocatoria para el encuadramiento con carácter extraordinario, correspondiente al Nivel IV de Desarrollo Profesional para el personal sanitario de los Grupos C y D  y personal no sanitario de todos los grupos, del Servicio de Salud del Principado de Asturias.

El Plazo  para presentarlo es de un mes a partir de esa fecha,  para solicitarlo entre otros es requisito inprescimdible haber cumplido 20 años de servicio con plaza en propiedad a fecha 1 de enero de 2010.

Adjunto el enlace del BOPA con todos los requisitos y  la información necesaria:

http://www.asturias.es/bopa/2010/12/31/2010-26811.pdf

Luces encendidas en la Administración

30 Dic

En estos días de crísis  en los que el devenir de la economia inmunda nuestro día a día en los medios de comunicación,  en el supermercado, en el chigre de al lado, en el centro comercial, en el portal de mi casa y en el colegio de la niña …en tiempos, ¡digo! de restricciones, en los que hemos venido asistiendo al espectáculo  que nuestros “avispados” políticos (los de un color u otro e incluso los que ni tienen color) ofrecen cargándose de un plumazo y en un breve espacio de tiempo ese estado del bienestar que con tanto sancrificio han ido conformando nuestros mayores, observamos, cómo los restaurantes de lujo y las tiendas de Tous no pareccen entrar en crisis, cómo se les reduce  el sueldo a los funcionarios, cómo tantas y tantas empresas privadas se aprovechan de los curritos a los que todavía no han despedido  oligándoles a producir lo suyo y lo del compañero que ya envíaron al paro, mientras se sigue viendo a los señoritos privilegiados de entidades bancarias jubilándose antes de los 50 años, controladores aéreos con sueldo millonarios,  mientras  continúan circulando coches oficiales de lujo, peonadas que podrían cubrirse con personas que ya no perciben los 400 € de la ayuda familiar y lo máximo ¡LUCES Y LUCES encendidas por todas y cada una de las  administraciones públicas! en horas no laborables… Todo mejoraría bastante sólo con un poquito de sentido común a la hora de gestionar, ¿qué les parece a ustedes?.

La gestión del conocimiento como tarea común

29 Dic

 

La principal partida del gasto público en Asturias es la Sanidad. Miles de personas trabajamos diariamente en ello. No se puede decir que sea un gasto inútil. Es más, todo aquel que ha sufrido una enfermedad, y nadie nos libramos de ello, sabemos que la salud es el bien más preciado del ser humano. De nada sirven los demás bienes si estamos privados de salud. Constituye junto con la Seguridad el segundo nivel de la pirámide de Maslow, que es precisamente el que garantiza las necesidades básicas, y es además el fundamento de la necesidad de cualquier Estado: garantizar la seguridad,  el bienestar y la salud de sus ciudadanos.

En estos momentos de crisis, donde no hay suficientes recursos públicos para atender todos los gastos comunes, la tentación evidente es recortar donde el gasto es mayor. Por tanto el ahorro se convierte en una necesidad imperiosa, pero más necesario es que el nivel de atención de la Sanidad no se resienta por ello.

En este contexto es donde las medidas de eficiencia y la mejora de la productividad, junto con el control del gasto superfluo se convierten en las mejores herramientas para ello, y la tercera de estas medidas no es suficiente para alcanzar el objetivo, por lo que debemos apoyarnos también en mejorar la eficiencia y la productividad.

La Sanidad Pública es un gran organismo con muchos años de experiencia de cientos de miles de personas trabajando en ella. Son por tanto millones de experiencias que van dejando un poso, y que participan en la mejora de las organizaciones sanitarias. Seguramente todos estaremos de acuerdo en que los sistemas y organizaciones sanitarias son ahora muchísimo mejores que en el pasado en todos los sentidos, y ello se debe precisamente a ese trabajo continuo y a esa experiencia, y no sólo a la mejora de medios.

Por ello, una vez observada la importancia de ese poso cultural, de la mejora de las organizaciones en virtud de las aportaciones de cada uno de sus miembros, es totalmente conveniente que todos seamos conocedores y conscientes de ello, de forma que nuestro granito de arena sea más grade que eso, una piedra, o a poder ser una roca, o una casa. Es decir que nuestra aportación sea mayor, que seamos más participativos. Para ello es fundamental que conozcamos las ventajas que ellos supone. no sólo ventajas para nosotros y nuestro día a día, en el corto plazo, sino también las ventajas que supone asimismo para nosotros como perceptores de los servicios de la Salud Pública, las ventajas que recibimos como ciudadanos. Muchas veces pensamos egoistamente como trabajadores, o como individuos, pero no debemos olvidar que somos asimismo ciudadanos, y que la calidad de nuestro trabajo revierte en nosotros mismos como perceptores asimismo de los servicios públicos.